Šiuo metu svarstomas pakeitimų paketas keistų taisykles tiek aukštas pajamas gaunantiems darbuotojams, tiek viešojo sektoriaus žmonėms, o taip pat paliestų darbo užmokesčio skaidrumą, nuotolinį darbą, atsiskaitymo tvarką ir streikų reguliavimą. Ką tai reiškia darbdaviams ir darbuotojams?
Kur šiuo metu esame Darbo kodekso pakeitimų procese? Kokias pagrindines kryptis jūs, kaip darbo teisės ekspertė, išskirtumėte ir kas realiai gali pasikeisti artimiausiais metais?
B. Bacienė: Iš tikrųjų turime kelias pasikeitimo kryptis, paskutinių metų pabaigoje buvo išregistruotos kelios Darbo kodekso pataisos, bet iš tikrųjų jos yra pakankamai reikšmingos, kas iš tikrųjų galbūt yra ir natūralu, nes Darbo kodeksas jis pats neegzistuoja be darbo rinkos ir turi atspindėti tai, kas faktiškai vyksta darbo rinkoje, todėl tie pakeitimai kaip ir natūralus procesas.
Kita vertus, mes irgi turime tarptautinius įsipareigojimus ir iš Europos Sąjungos ateinanti Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, ji turi būti įgyvendinama kaip Lietuvoje, taip ir kitose valstybės narėse. Bet čia mes turime jau įsipareigojimą Europos Sąjungai ir negalime žengti žingsniu atgal.
Kokie čia pas mus yra terminai, kada mes jau čia turėsime visą tai jau realiai, kad veiktų?
B. Bacienė: Tai priklausomai nuo to, koks tai yra pakeitimas, yra numatytas skirtingas įsigaliojimo terminas. Kalbant apie skaidrumo direktyvą ir jos perkėlimą į Darbo kodeksą, tai yra kitų metų vidurys.
Atrodytų, kad laiko tikrai daug, bet kadangi daug ir reikalavimų, daug paruošiamųjų darbų, todėl nustatėme tokį terminą. Na, įstatymo leidėjai nustatė tokį terminą, kad darbdaviai galėtų pasiruošti.
Kalbant apie kažkokius kitus pokyčius, tai priklauso nuo to, kaip tas projektas Seime greitai važiuos. Jeigu mes turėsime greitą balsavimą ir visi pakeitimai bus priimti, tai, matyt, pirmoje kitų metų pusėje irgi įsigalios.
Viena didelių ateinančių temų – tai yra Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos perkėlimas, ką praktiškai reikš darbdaviams pareiga turėti tokią aiškią ir visiems privalomą atlygio sistemą su skaidriais kriterijais?
B. Bacienė: Tikrai nemanau, kad tai yra biurokratinė našta, nes poreikis šiam reguliavimui vis dėlto atėjo iš praktikos. Šiai dienai mes turime pagal statistinius duomenis – vyrų ir moterų darbo užmokestis skiriasi apie 10 proc.
Pagal statistinius duomenis, pasistūmėjimas šioje srityje vyksta labai lėtai. Pavyzdžiui, per paskutinius aštuonis metus mes turime tik 2 proc., kai moterys vejasi vyrus. Galima suprasti, kad jeigu mes paliktume savireguliacijai šią sritį, tai tada reikėtų laukti tikriausiai dar 40, 50 metų, galbūt, kai moterys pasivytų vyrus, jeigu vyrai nenubėgtų dar toliau, todėl, matyt, buvo nuspręsta, kad yra vis dėlto tikslas įsikišti į tokius darbuotojo ir darbdavio santykius ir nustatyti, kad tas atlygio atotrūkis tikrai turi mažėti, o galiausiai ir susilyginti.
Kalbant apie tai, ką darbdaviai turėtų padaryti, kaip pasiruošti, tai pagrindinis direktyvos tikslas yra, kad už tokį patį darbą ar tokios pačios vertės darbą būtų mokamas vienodas darbo užmokestis. Iš to išplaukia, kad, jeigu kalbame apie darbo užmokestį, tai turi būti atitinkama darbo užmokesčio sistema, pagal kurią būtų galima pasimatuoti, kiek uždirba vyrai, kiek uždirba moterys, kokios yra pareigybės, koks yra tas pats darbas ar tos pačios vertės darbas ir tada žiūrėti, kokį mes tą atotrūkį turime ir jeigu jis viršija nustatytą ribą, tada reikėtų imtis korekcinių veiksmų.
Kalbant apie pačius darbuotojus, kokias teises turės darbuotojai po šitų visų pokyčių? Ar galima bus, pavyzdžiui, klausti, kiek uždirba kolega?
B. Bacienė Taip, matyt, labiausiai rūpi darbuotojams susižinoti, bet tai yra natūralu, nes tik susižinojus tu gali ginti savo teises. Ta teisė į informaciją iš tikrųjų yra viena dedamųjų tos darbo apmokėjimo sistemos dalių.
Viena dalis yra apskritai nustatyti tą darbo užmokesčio sistemą: koks yra atlygis, kaip darbuotojus mes paskirstysime į kategorijas, į grupes, ką apskritai darbo užmokestis sudaro. Faktas, kad yra bazinis darbo užmokestis, priedai, gal premijos, bet yra galimos ir pajamos natūra, kažkokie kiti gėriai – visa tai turi būti palyginama, negalima tiesiog viską paskaičiuoti pinigais ir sakyti, kad jeigu Jonas ir Agnė uždirba po 1 tūkst. eurų, jie yra lygūs, bet jeigu Jonas dar gauna automobilį, kurą ir gali naudotis sveikatos draudimu, tai jie tikrai nėra lygūs.
O tas antras, apie kurį jūs klausiate, tai akivaizdu, kad tada darbuotojas turės teisę gauti informaciją apie tai, kiek uždirba toje pačioje kategorijoje dirbantys žmonės pagal lytį.
Kaip į darbo vertinimą įtraukti sunkiai pamatuojamus kriterijus (pvz., efektyvumą), ir kokias teises bei veiksmus turiu, jei su tokia pačia kvalifikacija ir darbu kolega uždirba daugiau?
B. Bacienė: Tai yra dar kiti pokyčiai Darbo kodekse, kurie numato visą spektrą darbuotojų gynybos priemonių. Išplaukiant iš pačio tikslo, galite reikalauti darbo užmokesčio skirtumo tarp jūsų ir jūsų kolegos.
Taip pat yra numatyta teisė reikalauti ir neturtinės žalos, teisė reikalauti prarastų galimybių, kas tai bebūtų ir ką įstatymo leidėjas turėjo omeny ir bet kokios kitos žalos, kuri atsirado dėl diskriminacinių pagrindų.
Kitaip tariant, gynybos priemonės yra išplečiamos labai stipriai, tai reiškia, kad galime sulaukti reikalavimų ne tik dėl tos, sakykim, tiesioginės, labai apčiuopiamai apskaičiuojamos žalos, bet ir dėl kitų dalykų, kurie galbūt susiję su tam tikromis prarastomis galimybėmis arba kažkokiais išgyvenimais kaip neturtinė žala ir taip toliau.
Visos laidos klausykite čia:
Šaltinis: tv3.lt
